Peilaus!

Peilauksessa tunnistetaan johtoryhmän tilanne, vahvuudet ja ne kohteet, joissa tarvitaan kehittymistä. Tun­nistus tehdään sekä yksilö- että ryhmätasolla. Johtoryhmän arvioi omaa toimintaansa ja sen ”esimies” peilaa myös johtoryhmää Kelan strategisiin tavoitteisiin. Yksilötasolla johtoryhmän jäsenet arvioivat itseään ja halutta­essa toisiaan ryhmän jäseninä. Ryhmän arviointi toteutetaan kehittävän dialogin menetelmällä ryhmän kesken. Keskustelussa arvioidaan 12 eri näkökulman kautta sitä, miten johtoryhmä onnistuu strategisten tavoitteiden saavuttamisessa, miten se pystyy noudattamaan Kelan arvoja, miten se onnistuu vuorovaikutuksessa monipaik­kaisessa johtamisympäristössä ja asiakasymmärryksen rakentamisessa, mikä on sen aikaansaannin tapa ja miten se kokee oman sisäisen dynamiikkansa. Yksilöiden arvio tehdään verkkokyselynä. Tuloksena on usein rooleihin ja niiden tunnistamiseen liittyvät ristiriidat, kokousten tehottomuus ja monipaikkaisuuden tuomat haasteet, viestinnän ja palvelukulttuurin johtamisen haasteet motivaation ja osaamisen näkökulmasta.

Vaatimus 1. Suunta selvillä

On varsin epätodennäköistä, että päädymme samaan suuntaan, ellei yhteinen suunta ole meille selvillä. Ja ellei se ole riittävän yhteinen tulevaisuudenkuva, jotta ponnistuksemme vievät samaan suuntaan.

Arvojen maailma – yhteiset arvot ohjaavat toimintaamme

 

Toimimme perusarvojen mukaan eettisesti kestävällä tavalla esimerkkinä muillekin. Asiakaslähtöisyys, osaaminen, yhteistyö ja avoimuus näkyvät toiminnassamme ja teemme valintoja niiden eteen. Asetamme asiakkaan etusijalle puheessa ja teoissa. Johdamme yhteistä tekemistä. Osaamisen johtaminen on arkipäivää ja annamme tiedon virrata.

Tulevaisuudenkuva – meillä on yhteinen käsitys siitä mitä tavoittelemme

Meille on selvää, että haluamme panostaa perustyöhömme saadaksemme aikaan työhyvinvointia ja haemme jatkuvasti uusia toimintamalleja antaaksemme pedagogisen osaamisemme virrata yli organisaatiorajojen ja vahvistua samalla keskeiseksi kilpailukykytekijäksemme. Tavoittelemme aitoa asiakas- ja kansalaislähtöisyyttä, haluamme olla luotettava ja luotettavaksi koettu. Tunnistamme roolimme alueellisena kehittäjä- ja palveluorganisaationa ja tavoittelemme sitä.

Polku kulkea – tiedämme miten edetä

Olemme johdonmukaisia johtaessamme oppilaitostamme, yksikköä ja yksilöitä organisaatiomme strategisten tavoitteiden suunnassa.  Asiakkaan ja henkilöstön aito kohtaaminen, uuden tiedon käyttö omassa työssä ja yhteinen oppiminen ovat niitä välineitä, joilla kohti uutta johtamiskulttuuria mennään. Syy-seuraussuhteiden tunnistaminen omassa johtamistyössä on olennaista.

  

Vaatimus 2. Pystyn jakamaan sen

Vaikka tiedämme johtajina, mihin suuntaan yhdessä olemme menossa, on varsin epätodennäköistä että asiantuntijaorganisaationa päädymme sinne, ellemme pysty jakamaan visiota ja saamaan suunnasta kaikille yhteistä, oppivan organisaation mukaista jaettua visiota. Valmentava esimiesote ja hyvät vuorovaikutustaidot ovat niitä välineitä, joilla esimies käytännössä jakamistehtävään tarttuu. Organisaatiokulttuurillisella tasolla se merkitsee yhdessä tekemistä ja avoimuutta. Rakennamme yhtenäistä esimiestyötä ja vahvistamme sitä tuomalla käyttöön yhteisiä välineitä suunnan jakamiseen ja ihmisten sitouttamiseen.

Vuorovaikutteinen viestintä – puheemme on arvostavaa

Viestimme toistemme ja asiakkaan kanssa tavalla, jossa näkyy asiakkaan näkökulman huomioiminen ja arvostaminen. Kuulen ja keskustelen. Puhun johtamistyössäni paljon asiakkaasta. Keskustelen siitä, miten voimme edistää alueen hyvinvointia. Työyhteisössä viestintämme rakentaa inspiroivaa ja innostunutta organisaatiokulttuuria. Tavallaan olemme tunnelmajohtajina.

 

   

Yhdessä tekeminen ja yhteinen oppiminen

Emme kilpaile oppilaitoksen emmekä yksikön sisällä.  Edistämme johtamisessa selvästi yhdessä työskentelyä. Nautimme yhdessä tekemisestä. Haemme sille jatkuvasti uusia tilanteita ja huomioimme yhdessä tekemisen tuloksia. Korostamme johtamisessa toisten yksiköiden onnistumisia ja otamme muualla keksittyjä asioita mielellämme käyttöömme. Liikumme paljon toisten yksiköiden keskuudessa.

Keskinäinen kannustaminen – huomio vahvuuksissa

Olemme kiinnostuneita toisen onnistumisesta ja osoitamme sen. Kannustamme sanoilla ja teoilla aina, kun alueen hyvinvointitavoitteet toteutuvat ja muuten eri tasoilla olemme edenneet visiomme suuntaan. Emme piikittele emmekä aliarvioi toisen suorituksia. Annamme palautetta herkästi, mutta puutumme myös tilanteisiin, joissa tekemistä on suunnattava uudelleen.

Vaatimus 3 - Pystyn etenemään sen suuntaan

Vaikka tietäisimme mihin olemme menossa ja vielä pystymme sen jakamaan, emme vieläkään pääse minnekään, ellemme pysty päättämään. Usein vähän epävarmoissakin tilanteissa. Tämä tarkoittaa haastavien tilanteiden rohkeaa käsittelyä, päätösten tekoa silloin, kun on päätösten teon paikka. Etsimme keinoja tukea asiajohtajuutta, johtajan jämäkän roolin ottamista ja vastuunkantoa myös suoritusten johtamisesta. 

Tilannetaju

Olemme tekemisessämme tilanteen tasalla ja seuraamme aktiivisesti valtiovallan linjauksia ja toimintaympäristömme kehitystä. Pohdimme aika usein yhdessä koko esimiesjoukon kesken, antaisiko tämä muutostekijä alueellemme, meille tai asiakkaillemme jonkun uuden mahdollisuuden.

Haemme selvästi ratkaisuja, emme haudo ongelmia.

Päättäminen

Otamme vastuuta ja omaamme rohkeutta päätöksiin epävarmoissakin tilanteissa ja uskallamme tehdä päätöksiä silloin, kun päätöksenteon aika. Olemme rohkeita katsomaan asioita toisin, pystymme kyseenalaistamaan vanhat rutiinit ja kangistuneet toimintatavat. Otamme riskejä hallitusti. Teemme päätökset visiomme suunnassa asiakkaan ja alueen etua ensisijaisesti katsoen. Olemme loogisia ja reiluja. Korostamme päätöksenteon läpinäkyvyyttä sekä päätöksenteon työkaluja.

  Joustoa!

Olemme työssämme tarmokkaita ja aikaansaavia. Tartumme asioihin rohkeasti. Myönnämme virheitä ja sallimme niitä.  Uskallamme ottaa ketterästi uutta suuntaa, jos se on tarpeen. Opimme yhdessä muiden kanssa ja pystymme jatkuvasti hieman parempaan. Muut voivat nähdä, että työskentelemme selvästi yhteisen tavoitteen eteen.

 

 Vaatimus 4 - Olen sinut itseni kanssa

Neljästä osa-alueesta viimeisin on ehkä se kaikkein vaativin. Ilman sitä ei muutoksessa johtamisesta tule yhtään mitään. Esimiehen on oltava sinut itsensä kanssa. Tunnettava omat motivaatiotekijät, vahvuudet ja heikkoudet. Se on itsetuntemusta, mutta myös tervettä itsetuntoa. 

Energia – ilon ja innostuksen ilmapiiri

Olemme asenteeltamme innostuneita, optimistisia ja tasapainoisia. Stressitilanteissakin meillä on energiaa riittävästi. Emme vetäydy. Olemme läsnä ja jaamme ihmisten kanssa voimavaroja kunnolla. Pidämme huolta henkisestä ja fyysisestä hyvinvoinnistamme. Muutoksessa johtaminen vaatii hyvää energiatasoa – tunnistamme sen.

 

Sisäinen eheys – tunne oma arvosi, anna arvo toisellekin

Olemme toimissamme todellisuudentajuisia, uskottavia ja rakentavia. Ihmiset voivat kokea, että olemme johdonmukaisia – eri tilanteissa ja eri ihmisten kanssa. Olemme tasapainoisia ja meillä on terve itsetunto. Emme ole miellyttämisen haluisia, vaan pystymme kohtaamaan haastavatkin tilanteet tasapainoisesti ja reilusti.

 

 

 

  Ihmissuhteet – ammattilainen työskentelee hyvin kaikkien kanssa

Siedämme hyvin epävarmuutta ja katsomme asioita toisen näkökulmasta. Toimimme verkostoissa hyvin ja haluamme olla haluttu yhteistyökumppani alueellisena kehittäjä- ja palveluorganisaationa. Otamme avoimesti verkostoomme parhaita kumppaneita ja asiantuntijoita vahvistaaksemme verkostoa ja oppiaksemme yhdessä.

Johtamisympyrää käytämme mielellämme ohjelman alussa 360-arvioina, halutessanne sen jälkeen samalla tavoin. Teemme mielellämme kaiken arvioinnin suhteessa johtamisympyrään. Toteutamme johtamisympyrää myös johtoryhmän dynamiikan ja organsiaatiokulttuuriin liittyvien vaikutusten mittaamisessa.